ارزش داشتن یک ارزش چیست؟

روی.ای.دیزنی: زمانی که می‌دانید ارزش‌هایتان چیست، تصمیم گرفتن دشوار نیست.

گاهی ارزش‌ها همچون فرزند خوانده‌های برنامه‌ریزی استراتژیک هستند. مهم‌ترین بخش‌های یک برنامه استراتژیک می‌تواند شامل دیدگاهی نتیجه محور -که به اهدافی مشخص تبدیل شده است، اقدامات و ابتکاراتی که از آن پشتیبانی می‌کند، باشد. از طرف دیگر ارزش‌ها می‌توانند کمی گیج‌کننده نیز باشند.

اغلب مردم فکر می‌کنند، ارزش‌ها در شرایط بد به کمک مردم می‌آیند، اما در عین حال دست و پاگیرند. ممکن است گاهی به کارگیری ارزش‌های تعریف کننده بیشتر مانند این باشد که از احساساتی فاخر پیروی می‌کنیم تا رفتاری آموزنده و روزمره. ادگار شین که عمری را صرف مطالعه فرهنگ و ارزش‌های سازمانی نموده است، میان ارزش‌های عقیدتی و فرضیات ضمنی به اشتراک گذاشته شده، تفاوت قائل می‌شود.

ارزش‌های عقیدتی آن دسته از مواردی هستند که ما می گوئیم به آن‌ها اعتقاد داریم و فرضیات ضمنی به اشتراک گذاشته شده، فرضیات ناگفته در مورد شیوه بودن چیزهاست که در واقع رفتار ما را شکل می‌دهند. همه سازمان‌ها برای خود ارزش‌هایی دارند که صراحتاً و یا تلویحاً عنوان می‌شوند.

این نکته آخر بسیار مهم است. به طور مثال، Enron لیستی از چهار ارزش داشت که بسیار معقول به نظر می‌رسیدند: احترام، یکپارچگی، ارتباط و برتری. علاوه بر این‌ها چند ارزش دیگر نیز وجود داشت، مانند «سودهای دائم به هر صورت ممکن» که به صراحت عنوان نشده بودند، اما با این وجود، انگیزه اصلی رفتار مدیران بودند. این ارزش از دید عموم پنهان بود تا زمانی که دیگر دیر شده بود.

این نوع ارزش‌ها که حرف‌های قشنگی می‌زنند، اما در عمل رفتارهای ما را هدایت نمی‌کنند، اصطلاحاً lobbyware نامیده می‌شوند. این ارزش‌ها بر روی پلاکارد، زیبا به نظر می‌رسند؛ لیکن در هنگام تصمیم‌گیری هیچ کمکی نمی‌کنند. داشتن ارزشی مبتنی بر سود، هیچ اشکالی ندارد، اصلاً کسب و کارها اینگونه رشد می‌کنند و در طول زمان دوام می‌آوردند.

زمانی با مدیران اجرایی یک شرکت خصوصی کار می‌کردم و به آن‌ها کمک می‌کردم تا به عنوان گام اول از 9 گام فرآیند شرکت، ارزش‌هایشان را تعریف نمایند. مدیر ارشد اجرایی، ارزش «سود» را پیشنهاد کرد. برخی از مدیران اجرایی وی کمی وحشت‌زده به نظر می‌رسیدند. آن‌ها چارچوب ذهنی داشتند که در آن تمام ارزش‌ها باید «دلپسند» باشند و به نوعی تمرکز بر روی سود برای بیشتر کارکنان انگیزه‌بخش نیست. مدیر ارشد اجرایی این‌گونه پاسخ داد که اگر ما سود نکنیم، کسب و کارمان نابود شده و همه ما کارمان را از دست می‌دهیم. به همین ترتیب در دنیای غیرانتفاعی (بدون سود) این شعار شنیده می‌شود «بدون سود، بدون هدف». و همه ارزش‌ها الزاماً ویژگی‌های انسانی نیستند، مانند کار گروهی، احترام و یا خدمت به جامعه.

ارزش‌ها مانند قطب نمایی هستند که هر دو جهت اخلاقی و عملی را نشان می‌دهند و بر تصمیم‌گیری و اقدامات روزمره تأثیر می‌گذارند. به طور مثال در یک شرکت با تفکر ناب (Lean company) مانند تویوتا ارزش‌ها می‌گویند: «برو به جایی که در عمل کار انجام می‌شود و حقایق را در آنجا پیدا کن» ، «مشوق تداوم باش» و «اتلاف را کاهش بده»؛ همه این ارزش‌ها بخشی از تأکیدی شدید بر روی پیشرفت مداوم و قابل اندازه‌گیری فرآیند است. در نهایت، ارزش‌ها نشان‌دهنده شخصیت سازمان بوده و جزء مهمی از فرهنگ‌سازمانی است؛ بخشی از دیدگاه بنیادی است که ما از آن به نام «ظرفیت سازمانی» یاد می‌کنیم.

به عنوان بخشی از این ظرفیت سازمانی، ارزش‌هایی که به وضوح بیان شده‌اند، می‌توانند راهی قدرتمند برای جذب و غربال نمودن کارمندان جدیدی باشد که با فرهنگ سازمانتان سازگاری دارند. و در آخر اینکه ممکن است ارزیابی نقاط قوت و ضعف یک سازمان، نمایانگر این مسئله باشد که ارزش‌های جاری مدیریت و نیروی کار آن سازمان -با آنچه که برای حرکت رو به جلو، به دست آوردن فرصت‌ها و یا تطبیق با تغییر، لازم دارند- سازگار نیست. در این صورت، به تمی استراتژیک نیاز داریم تا تغییری فرهنگی ایجاد نماید. ممکن است این تغییر فرهنگی برای رسیدن به دیگر اهداف سازمان ضروری باشد.